コメ兵ホールディングスグループは、持続可能な社会の実現には、多様性を尊重し、すべての人がその能力を最大限に発揮できる環境が不可欠であると考えております。そのため、社内外における多様性を尊重し受け入れ、それぞれの違いを活かすダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）を積極的に推進しております。
サステナビリティ SUSTAINABILITY
コメ兵ホールディングスグループは、持続可能な社会の実現には、多様性を尊重し、すべての人がその能力を最大限に発揮できる環境が不可欠であると考えております。そのため、社内外における多様性を尊重し受け入れ、それぞれの違いを活かすダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）を積極的に推進しております。
当社グループは、企業価値向上には「事業開発」「組織開発」「人材開発」が不可欠であると考え、これらの取り組みを推進しております。特に、多様な人材は競争力の源泉であり、人材の活躍を推進する「人材開発」と、多様なバックグラウンドや価値観を尊重し、それが活きる「組織開発」は、中長期的に取り組むべき重要な経営課題と位置づけています。「組織開発」と「人材開発」を両輪として推進することで、価値創造につなげ、持続的な成長を実現してまいります。
具体策：加点主義の人事制度設計への改訂・運用、研修・教育メニューの充実、目的に応じたコミュニケーション設計、チームの将来を考える「未来会議」の開催、健康経営の推進、調査を通じた各組織での活動、くるみん認定取得
当社は、ミッション、ビジョン、バリューの実現、および企業価値向上のためには、多様な価値観を育むダイバーシティの取り組みが重要であると考えております。そのため当社グループは、女性、外国人、職歴を持つキャリア採用など、多様な人材の確保に努めております。また、それぞれの特性や能力を活かせる職場環境の整備、マネジメント層への教育を積極的に進めており、能力のある人材を積極的に登用する方針です。
当社は、「人こそが最も大切な経営資源であり、一人ひとりの成長が会社の成長につながる」という信念のもと、全ての従業員が活躍できる環境づくりに努めています。特に女性社員が自分らしく力を発揮できるよう支援することは、今後の成長戦略における重要な施策の一つとして位置づけ、積極的に推進しています。
＜女性のキャリア支援＞
経営トップのリーダーシップのもと、意識改革、能力開発・キャリア形成、働き方の見直しなどグループ全体で施策を実施しています。グループ各社における取り組みにより、女性の活躍推進は着実に進捗していますが、女性管理職については、2025年3月末現在では、女性管理職47名、女性管理職比率16.5%と、依然として管理職に占める女性の割合は低位で推移しています。
この現状を打破するため、管理職候補育成プログラムの強化や、より柔軟な働き方を支援する制度の拡充 を実施し、現在の女性管理職比率を2027年３月期までに20.0％以上に引き上げることを目標に掲げ推進していきます。
コメ兵ホールディングスグループは、海外事業会社を起点とした現地ネットワークを活用し、事業領域の拡大を目指しています。そのため、グローバルに活躍できる人材の採用・育成と現地化を推進しています。香港や台湾に拠点を持つK‐ブランドオフでは、出向先での言語研修支援や海外出向者と若手社員との座談会を開催し、グローバルな視点を持つ次世代リーダーの育成に力を入れています。
また、海外グループ会社では、現地採用者もマネジメントを担う中核人材として活躍しています。また、現地採用者の国内の事業環境の理解などを目的とした、店舗・商品センター視察や国内メンバーとの交流を促進する取り組みも実施し、さらなる活躍を支援しています。
コメ兵ホールディングスグループでは、特例子会社である株式会社コメヒョウルークス（愛知県名古屋市）を通して、障がいのある方々が、いきいきと活躍できる職場環境づくりに取り組んでいます。
コメヒョウルークスには、2025年3月末時点で22名（指導員6名含む）が在籍し、コメ兵ホールディングスが管理するビルに拠点をおき、コメ兵ホールディングスグループ各社から受託した清掃、軽作業などの業務を行っています。様々な障がいのある方々のスキル、経験、キャリアプラン等に応じた人材配置によって、誰もが最大限のパフォーマンスを発揮できる環境整備に努めています。
また、障がい者スポーツ支援などを通じ社内理解・意識浸透を進めるなど、障がいのある方の受け入れ体制づくりも推進しています。
＜特例子会社の沿革＞
2023年9月 障害者雇用促進法に基づく子会社「株式会社コメヒョウルークス」設立
2024年3月 「株式会社コメヒョウルークス」が特例子会社に認定
当社の中核会社であるコメ兵の取り組みは以下です。
＜時間外労働の削減に向けた取り組み＞
管理職への啓蒙や、残業が月間で20時間を超える場合は報告書の提出を義務化
＜その他の取り組み＞
・在宅勤務制度
・副業兼業制度
・年次有給休暇取得促進のために、上期と下期のそれぞれの期間で有給休暇4日＋公休3日の連続7連休を、どの職位においても必ず取得するよう推進。
・通勤時間の削減や、業務効率向上のために在宅勤務を導入。
・総合コースの社員は、育児・介護、子供の養育、傷病、その他特別な事情で転居を伴う転勤が困難な場合、期間限定エリア・総合コースへの転換を申請できます。期間は原則1年間で、最長3年間まで延長可能です。
当社は、デジタル人材やマーケティングなどの専門人材、ジェンダー、海外活躍人材といった多様性強化に向け、多様な職歴・経験を持つキャリア人材の採用に注力しています。
キャリア採用者は、全従業員の約58.4％、役職者に占める割合は56.7％（2025年3月末現在）となっており、リレーユースを支える人材として活躍しています。キャリア採用者が現場の業務に適応し、その能力を最大限に発揮できるよう、各種施策を行っています。今後も創業以来大切にしてきた価値観を浸透させながら、スムーズに働ける環境づくりを推進していきます。
＜オンボーディング施策の一例＞
・企業文化や社内ルールの理解促進を目的とした「キャリア採用者研修」を入社後数か月以内に実施（コメ兵）
・定期的なアセスメントおよび採用後面談の実施（コメ兵）
・既存社員との交流会の開催（K⁻ブランドオフ）
指標 |
目標 |
実績（2023年3月期） |
実績（2024年3月期） |
| 管理職に占める女性労働者の割合 | 2027年3月までに20%以上 | 17.6% |
19.9% |
| 管理職に占める外国人労働者の割合 | 2027年3月までに18%以上 | 15.2% |
17.5% |
| 管理職に占める中途採用労働者の割合 | 2027年3月までに50%以上 | 58.6% |
59.2% |
| 男性労働者の育児休業取得率 | - | - | 82.1% |
| 正規雇用労働者に占める女性労働者の割合 | - | - | 38.2% |
| 年次有給休暇取得率（正規雇用労働者） | - | - | 61.4% |
| 一人当たり売上高（正規雇用労働者） | - | - | 85百万円 |
| ToMo指数 | - | - | 23.2 |
指標 |
目標 |
実績（2023年3月期） |
実績（2024年3月期） |
| 管理職に占める女性労働者の割合 | 2027年3月までに15%以上 | 7.8% |
9.0% |
| 男性労働者の育児休業取得率 | 2025年3月までに50%以上 | 70.6% |
87.0% |
| 労働者の男女の賃金の差異（正規雇用労働者） | - | 69.6% |
72.9% |
| エンゲージメント指標 | - | 68（C+） |
70（B-） |
指標 |
目標 |
実績（2023年3月期） |
実績（2024年3月期） |
| 管理職に占める女性労働者の割合 | 2027年3月までに23%以上 | 13.6% |
20.8% |
| 男性労働者の育児休業取得率 | 2027年3月までに5%以上 | 0.0% |
0.0% |
| 労働者の男女の賃金の差異（正規雇用労働者） | - | 86.5% |
74.6% |
目標項目 |
目標年 |
成果指標 |
2024年度実績 |
| 女性管理職比率 | 2030年度 |
50% |
45.6% |
| 女性の上級職志向率 | 2030年度 |
70% |
69.9% |
| 女性のいきいき職場総合評価 | 2030年度 |
12.5点を維持 |
12.6点 |
| ①男性育休取得率 ②男性育休取得日数（30日以上） |
2030年度 |
①100%を維持 ②50% |
①100% ②66.7% |
| 障がい者雇用率 | 2030年度 |
5% |
4.66% |
ダイバーシティを含めた人材戦略の目標、方針、進捗状況を経営会議および取締役会に定期的に上程し、経営陣による議論を重ねています。中長期的な持続的成長と企業価値向上に繋げるため、人事企画部とサステナビリティ推進部が中心となり、各部門と連携しながらDE&Iに関する企画・運営・推進を行っています。
また、DE&Iの取り組み状況や進捗については、他の人材施策と合わせて定期的に取締役会に報告し、そこで得られた様々な助言をもとに、施策や取り組みの継続的な改善を図っています。